中新經(jīng)緯1月20日電 (高鉑寧 魏薇)“工作環(huán)境下不允許開豪華車(100萬以上)、戴高檔手表(15萬以上)、使用高檔包(5萬以上)”，近期，某券商試行的《固定收益融資部員工社會行為準(zhǔn)則》中對于“避免炫富”的定義再次將券商行業(yè)的薪酬推至聚光燈下。

　　證券從業(yè)者的平均薪酬位居各行業(yè)平均薪酬之上，曾多次引發(fā)輿論熱議。但是，幾度引發(fā)輿論大討論的高額薪酬在券商行業(yè)內(nèi)是否具有代表性？超高薪酬又會帶來哪些問題？

　　有頭部券商平均月薪過10萬

　　近年來，券商行業(yè)景氣度向好。中國證券業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)顯示，2020年，證券公司總資產(chǎn)增長22.50%，凈資產(chǎn)增長14.10%，證券公司全年實現(xiàn)營業(yè)收入4484.79億元，同比增長24.41%；實現(xiàn)凈利潤1575.34億元，同比增長27.98%，盈利狀況繼續(xù)提升。

　　從已披露的券商2021上半年業(yè)績來看，報告期內(nèi)，102家上市券商的當(dāng)期營業(yè)收入高達3585.69億元，其中1家券商的凈資本回報率高于20%，24家券商的凈資本回報率在5%至10%之間，營收居于前三位的是中信證券、海通證券和國泰君安證券，營收分別為377.21億元、234.71億元和219.18億元。

　　《中國證券業(yè)發(fā)展報告(2021)》顯示，2020年內(nèi)，已注冊的證券從業(yè)人員增至34.68萬，較2019年增加8118人，增幅為2.40%。

　　與此同時，從平均薪酬來看，2021年上半年，各大券商的薪資水平也是水漲船高。

　　按員工平均薪酬=(期末支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金+期末應(yīng)付職工薪酬-期初應(yīng)付職工薪酬)/員工總?cè)藬?shù)的公式計算，2021年上半年，中信證券員工平均薪酬最高，平均月薪超過10萬元。中金公司、華泰證券、東方證券、浙商證券等緊隨其后。

　　此外，值得注意的是，部分中小券商盡管在營業(yè)收入和凈利潤上遠不及頭部券商，但其員工薪酬相較后者卻并不“遜色”。例如，財通證券、西南證券、國金證券營收分別為31.87億元、19.58億元和30.81億元，但2021年上半年的員工平均月薪均超過6萬元，位列券商行業(yè)top10。

　　而根據(jù)國家統(tǒng)計局最新數(shù)據(jù)，2020年，全國規(guī)模以上企業(yè)就業(yè)人員的平均年薪為79854元。同年，在16個行業(yè)分類中，僅有四個行業(yè)的規(guī)模以上企業(yè)就業(yè)人員平均年薪超過10萬元。相比之下，也不難理解為何有網(wǎng)友感嘆，“券商干一月，可抵其他行業(yè)一年”。

　　探究券商高薪背后的成因，行業(yè)資深研究人士王劍輝告訴中新經(jīng)緯，一方面，與銀行、保險等金融兄弟行業(yè)相比，券商的業(yè)務(wù)有比較明顯的高風(fēng)險、高收益的特征，因此收入水平相對較高。另一方面，券商行業(yè)內(nèi)部的格局決定了大小券商競爭激烈，企業(yè)自我提升的意愿非常強烈。

　　“對于二三線的券商，要想在某些業(yè)務(wù)中崛起，與頭部券商和準(zhǔn)一線的‘頸部’券商競爭人才，只能通過薪酬體系提供高于行業(yè)平均水平的高薪來吸引優(yōu)秀員工，這幾乎是唯一的手段。”王劍輝稱，“高薪挖角”的普遍性也導(dǎo)致券商行業(yè)的人員流動比較頻繁。

　　中新經(jīng)緯注意到，近年來，越來越多的券商開始公開招聘高管，包括渤海證券、國信證券、招商證券、安信證券等。為了招兵買馬，券商在求職者最為關(guān)心的薪酬待遇方面選擇了擁抱市場。例如財達證券就表示將參考同類證券公司市場化選聘高管薪酬水平，實行契約化管理，實施市場化薪酬機制。

　　對此，中國人民大學(xué)中國資本市場研究院聯(lián)席院長趙錫軍對中新經(jīng)緯表示，券商業(yè)薪酬待遇引人側(cè)目的本質(zhì)問題不是數(shù)字多少，而在于行業(yè)內(nèi)的激勵機制制定是否失當(dāng)。

　　他分析稱，在各種因素共同作用下，目前金融行業(yè)的人均創(chuàng)利相對偏高，從業(yè)人員要進行高強度高難度的腦力勞動，相關(guān)人才的稀缺性和專業(yè)競爭要求也決定了金融行業(yè)的報酬很高?！巴ǔＧ闆r下，快速發(fā)展期的行業(yè)對于人才的競爭比較激烈，對于人才的專業(yè)要求比較高，人員流動性也比較大。企業(yè)希望通過高薪來聘用專業(yè)人才，就會設(shè)置更加靈活的薪酬激勵機制，以吸引有競爭力的人?！?/p>

　　所謂的“市場化薪酬機制”是否符合資本市場長期健康發(fā)展的需求？對此，武漢科技大學(xué)金融證券研究所所長董登新指出，對于上市券商而言，其雇員福利和股東權(quán)益存在一定沖突，激勵機制本應(yīng)注意二者之間的平衡。

　　“你的年薪達到那么高，這與股東和中小投資者拿到現(xiàn)金分紅的水平匹配不匹配？(二者的不平衡)會極大地傷害中小股東和公共投資者的合法權(quán)益，是變相欺詐投資者。這樣缺乏回報意識的上市公司，值得譴責(zé)?！倍切卤硎?，上市券商應(yīng)對雇員福利和激勵獎金的發(fā)放更有章法，遵循一定的規(guī)則，對投資者有所交代，以避免對員工的過度激勵傷及股東的利潤分配。

　　就在2021年，中國證券業(yè)協(xié)會向證券公司下發(fā)了重磅文件《證券公司文化建設(shè)實踐評估辦法(試行)(征求意見稿)》，其中明確提出“薪酬激勵過于激進，未能體現(xiàn)建立長期激勵機制要求的，扣1分”，而評估結(jié)果事涉券商文化建設(shè)專項分類評價。

　　馬太效應(yīng)凸顯 業(yè)內(nèi)薪資方差較大

　　趙錫軍也提醒，不能僅靠平均數(shù)判斷行業(yè)薪酬水平?！捌骄鶖?shù)會被極端情況拉高，不要光看到券商金字塔頂端的那幾個人?！?/p>

　　的確，即便同在券商業(yè)，個人之間的收入差距也無法抹平。據(jù)了解，多家券商在年報中公開了員工薪酬結(jié)構(gòu)，其內(nèi)容大同小異。一般而言，券商員工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊獎勵和保險福利等部分構(gòu)成。其中基本年薪由具體職位、任職資格、工作經(jīng)驗要求、同業(yè)水平及市場需求等因素決定，效益獎金等根據(jù)員工績效決定。

　　個人職級、崗位，公司規(guī)模、經(jīng)營狀況等差異共同決定了許多券商從業(yè)者屬于“被平均”的對象。目前在某家券商投行部門任職的陳紅對中新經(jīng)緯表示，每年都會有關(guān)于券商行業(yè)高薪的傳聞，“但實際情況一言難盡”。據(jù)其了解，在不同層次的券商，給應(yīng)屆生的起薪可能相差三倍甚至更多，而在同一家券商內(nèi)部，前中后臺的待遇也區(qū)別不小。

　　尤超剛剛從一家券商離職，即將加入另一家頭部券商的投行部門。他告訴中新經(jīng)緯，薪資低于預(yù)期也是自己選擇離開前司的重要原因。據(jù)他介紹，盡管券商整體屬于高薪行業(yè)，但是馬太效應(yīng)明顯，頭部券商發(fā)出的薪資遠遠高于行業(yè)中后部公司，“目前的擴招幅度也特別大”。此外發(fā)生變化的還有條線之間薪酬的分化：“過去，同一家公司前中后臺不同崗位的基礎(chǔ)工資差別不大，而現(xiàn)在內(nèi)部也在分化。再比如對分析師來說，同一家券商研究所內(nèi)，能拉到派點的分析師肯定賺得更多?！?/p>

　　從證券公司的總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)和凈資本集中度來看，相關(guān)指標(biāo)仍穩(wěn)定在較高水平，券商業(yè)強者恒強的態(tài)勢未變。2020年，總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、凈資本前5家證券公司的集中度(CR5)分別為37.04%、34.26%和23.11%。龍頭券商明顯的經(jīng)營優(yōu)勢也反映在了其員工薪酬中。在某頭部券商固收部門任職的趙華對中新經(jīng)緯表示，互聯(lián)網(wǎng)上“熱炒”的金融業(yè)高薪數(shù)字，往往來自頭部券商中職級較高者。“頭部券商MD(董事總經(jīng)理)職級以上才能拿這么多，超高薪和一般‘金融民工’沒有什么關(guān)系”。

　　據(jù)悉，券業(yè)從業(yè)人員除了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)外，還要按職能管理位階，業(yè)務(wù)位階(經(jīng)紀(jì)、投行、自營、資管、研究等)進行差異化管理。此外，年終獎以及其他福利都會影響這“被平均薪酬”的具體數(shù)額。

　　“限薪令”并非解決之道

　　據(jù)媒體報道，中國證券業(yè)協(xié)會近日向券商下發(fā)薪酬管理制度調(diào)研的通知，要求券商在1月7日17點前提交反饋意見。有市場聲音將其解讀為繼銀行之后，券商也將遭遇“限薪令”的前奏。

　　對此，中新經(jīng)緯采訪的多位專家均表示，如果只是單純調(diào)整薪酬體系，終將治標(biāo)不治本，監(jiān)管層和券業(yè)高管應(yīng)對券商內(nèi)部競爭格局進行深入思考。

　　董登新認為，“共同富?！贝蟊尘跋拢绦匠牦w系設(shè)計要有幾條底線。首先，關(guān)于高管和普通員工平均薪酬的差距水平，應(yīng)當(dāng)形成一個券商行業(yè)公約數(shù)，有相關(guān)行規(guī)進行約束；其次，現(xiàn)在券商“分光、吃光”的薪酬體系不可持續(xù)，應(yīng)對高管高薪架構(gòu)進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，激勵加大長期考核力度。

　　王劍輝則在人員流動與資質(zhì)管理方面提出了建議。“券商人員流動的管理和引導(dǎo)機制仍存在改善空間，只有人才流動機制有所改善，然后才有薪酬機制的相應(yīng)改善。在保薦人、分析師、財務(wù)顧問等資質(zhì)管理方面，監(jiān)管部門可能也需要適當(dāng)?shù)撵`活調(diào)整，寬松人才供給，也會平抑薪酬水平。”

　　對于金融機構(gòu)的多元化員工激勵機制，趙錫軍表示，各個企業(yè)有必要采取恰當(dāng)激勵，而過度激勵可能導(dǎo)致資源的不合理配置；而在行業(yè)范圍內(nèi)，各個企業(yè)也不應(yīng)依靠過度激勵挖角人才，制造不合理的競爭。

　　另一方面，趙錫軍也指出，部分市場聲音所期待的“限薪令”并非靈丹妙藥，也不應(yīng)對所有行業(yè)所有崗位“一刀切”，搞平均主義。“這些問題不是給行業(yè)設(shè)置一個‘限薪令’就能解決的，而要找到一個對行業(yè)來講相對合理公平的做法，而不是各個企業(yè)之間在激勵機制方面進行無序競爭?！?/p>

　　說到對券商行業(yè)從業(yè)者的薪酬體系建設(shè)的具體建議，趙錫軍也表示，應(yīng)通過行業(yè)自律達成一定的業(yè)內(nèi)共識，建立合理的考核機制、適度的激勵政策等，讓價值創(chuàng)造能力強的勞動者獲得與之貢獻相符的收入。

　　“社會越是向前發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟越是向前推進，市場中間的元素就會越來越多元化，越來越豐富，影響收入的因素也會越來越復(fù)雜。在價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，以最大限度地激勵大家發(fā)揮潛力，發(fā)揮主動性和積極性，去為社會創(chuàng)造價值，為國家做出貢獻。在第二次分配、第三次分配，更多考慮社會的公平性，縮小收入差異?！壁w錫軍總結(jié)稱。

　　(應(yīng)受訪者要求，文中陳紅、尤超、趙華均為化名)(中新經(jīng)緯APP)

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