李開復：當然，首先是主持人扮演了太大的角色。第二，有太多時間花在剛開始的秀上面，比如唱首歌，這離職場太遠了。第三，面試官太容易直接跳出來作結論，太想教訓別人而不是去幫別人。第四，也是比較荒謬的，面試完了就給工作非常不可能在現實中發(fā)生。不可能12個人面對一個人，15分鐘就決定雇不雇他。就算能，你就直接跳進去給薪水了?稍微有規(guī)模的企業(yè)都應該尊重中層職員的決定或我們共同的決定，而節(jié)目里是讓大老板直接雇傭底層專員。第五，薪水也相當不真實，看幾分鐘就決定給多少錢。另外，不知道他們?yōu)槭裁磿幸粋€扭曲的薪資體系，為什么一個北大的博士生說要8000元錢，就要被他們羞辱嘲笑呢?這個薪資在互聯網行業(yè)非常普遍。

　　我不想一棒子全打死，我也承認有些BOSS還是會問出一些不錯的問題。不同的BOSS有不同的水平和素質，從我看的15期節(jié)目中，大部分的問題可能出在五六個BOSS身上。

　　中國新聞周刊：我猜測創(chuàng)新工場在選擇創(chuàng)業(yè)者或團隊的時候也會有很多壓力面試。一個正常的職場的壓力面試，和你剛才說的羞辱方式，它中間最大的區(qū)別是什么?

　　李開復：無論是創(chuàng)新工場，還是微軟、谷歌，面試人其實是一個專業(yè)的事情。所以我不會隨便問“你在工作上最得意的是什么”，我會深深地去了解你最得意的事情上你扮演的角色是什么，跟你合作的人是誰。然后我會去問你的合作伙伴或同學做深度的背景挖掘。

　　第二部分可能會是深度了解你有沒有能力勝任我們這邊的工作，一定是非常有針對性。假如要招工程師，我會讓你寫一行代碼;比如說你是一個產品經理，我會問你行業(yè)內你最認可的產品是什么、為什么。

　　第三部分是談我們，對創(chuàng)新工廠有什么理解。當然到處拋簡歷的人也可以雇，但是我們更喜歡雇有針對性喜歡我們、了解我們，而且做了功課(的人)，這代表了一種認真的態(tài)度。

　　當然我也承認(節(jié)目中)不可能做到100%，那樣這節(jié)目沒人看了。但《非你莫屬》里可能也就捕捉到了10%左右。

　　“我覺得平等是一種追尋”

　　中國新聞周刊：不能否認，中國的有些企業(yè)的確存在一種老板高高在上的情況，根據你對大陸企業(yè)的觀察和了解，你覺得整個職場生態(tài)環(huán)境如何?存在什么問題?

　　李開復：我覺得大環(huán)境上，高壓的(老板)會比國外的多一些，但這個大環(huán)境是我們可以接受的，慢慢改就可以。

　　整個中國教育和職場的文化就是這樣。教育是把每個人都訓練得能力不錯、基礎知識豐富、很平均，但彼此都很相像。這種畢業(yè)生和年輕人的熱情偏低，自發(fā)努力程度偏弱，就業(yè)要選一個拿錢多的，這種現象很普遍。那這些人的老板會為了績效做一個比較高壓的環(huán)境，把一些沒有很大熱情的人的績效給壓出來。當然這不是最好的結構。

　　隨著時間的推移，更多的人去做他們愛做的工作，人們自發(fā)努力工作，不覺得工作辛苦——到了這個狀態(tài)，老板自然就不那么高壓了。我希望在一些比較創(chuàng)新型、高科技型的企業(yè)里，包括媒體、文學、電視電影，慢慢地從一種高壓狀態(tài)變?yōu)樽非罄硐?、激情的熱愛工作的狀態(tài)，人們在工作中追求他的夢。

　　我覺得在一個不是那么完全平等(的地方)——中國歷史上就不像美國那么平等，美國《獨立宣言》時，中國還有皇帝呢——你不能期望中國那么快地就(實現)人與人之間的平等。所以我覺得平等是一種追尋。

　　中國新聞周刊：根據你過去在美國工作的經歷和觀察，國外職場的一些做法是否對中國大陸公司職場文化有可借鑒的地方?

　　李開復：很好的一個例子是微軟。微軟剛創(chuàng)立的時候就是靠沖突性的文化，類似所謂的“狼文化”，需要去拼命。但成長到一定規(guī)模后，微軟意識到自己現在已是領跑者之一，不能這么“狼”了，對員工、合作伙伴、競爭對手都要保持尊敬。