南方日報訊 （記者/靳延明）每年的三四月是企業(yè)的用工旺季，因此有“金三銀四”之說。在此期間，智通人才對前來招聘人才的企業(yè)進行現(xiàn)場問卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有六成企業(yè)表示目前急缺技術人才，熱招技術崗位主要集中在工程技術、電商網(wǎng)絡、科技研發(fā)以及法務/關稅等崗位。

    智通人才就業(yè)顧問王茜介紹說，隨著技術人才的需求緊俏，近年來中高級技術人才愈加吃香。但因企業(yè)對于技術人才的招、育、用、留等機制不完備，加之技術人才的專業(yè)技能與企業(yè)需求不匹配，導致技術人才在市場上的出現(xiàn)供求失衡。

    企業(yè)用人標準高招人難

    據(jù)悉，本次參與問卷調(diào)查的企業(yè)共有221家，均來自智通人才現(xiàn)場招聘的參會企業(yè)。以制造業(yè)類企業(yè)居多，占比53.73%。調(diào)查顯示，61.69%的受訪企業(yè)表示目前急缺技術人才，熱招技術崗位主要集中體現(xiàn)在工程技術、電商網(wǎng)絡、科技研發(fā)以及法務/關稅等崗位。

    東莞某電子廠的人力資源部李姓負責人說：“目前技術人才難招已經(jīng)成為常態(tài)，并不是因為人才市場上技術人才少，而是合適的人才確實不多”。

    該負責人以PMC工程師招聘為例，通常在人才網(wǎng)站上搜索相關技術人才的簡歷很多，但是需要找到有經(jīng)驗并且熟悉掌握同品牌性能機械應用的人才，卻少之又少。

    多家企業(yè)人力資源部門負責人表示，企業(yè)對于技術人才招聘的技能要求、工作經(jīng)驗較為嚴格，尤為看重求職者的能力與崗位匹配程度。結果，現(xiàn)實中往往存在“技術人才能力難達標、企業(yè)用人標準高招人難”的兩難局面。

    關于技術人才的缺口比例，44.27%的企業(yè)目前技術人才的缺口在10%左右，本次招聘主要是對企業(yè)之前流失的技術人才進行補充招聘。

    10%的技術人才缺口雖然不小，但大部分企業(yè)負責人表示，該缺口尚未對企業(yè)核心人才結構造成不良影響。長安某模具廠人力資源部胡經(jīng)理稱，每年都會有一定數(shù)量的技術工人流失，企業(yè)有一定的心理準備，但希望能通過近期招聘補上缺口。

    東莞技能人才比例偏低

    調(diào)查顯示，10.94%的受訪企業(yè)技術人才占比在10%以下；30.86%的受訪企業(yè)技術人才占比為10%-20%之間；僅有9.45%的企業(yè)其技術人才占比在50%以上，這主要是信息技術和科技研發(fā)類型的企業(yè)。

    曾有人形容說，東莞技工隊伍“瘦”，但經(jīng)濟總體上卻偏“胖”。也就是說是制造業(yè)大市但不是強市，離“強壯”還有差距。因此建議東莞要轉(zhuǎn)型，工人先要升級，從“有體力”變成“有技術”。

    東莞某模具廠人力資源部總監(jiān)鄧先生介紹說，廣東全省的技能勞動者占從業(yè)人員的比例偏低，遠遠低于發(fā)達國家50％的水平，甚至低于長三角部分地區(qū)的水平。而現(xiàn)有的技能勞動者中，大部分又是初級技工，技師和高級技師比例也偏低。

    “東莞大部分是加工制造企業(yè)，普工數(shù)量太龐大，所以技工占比低。”鄧先生說，近年來，不少莞企開始轉(zhuǎn)型升級，在這過程中迫切需要勞動者技能的提升和素質(zhì)的提高，尤其需要一批中、高級技能型人才的加入，“企業(yè)需求很旺盛，很缺人才”。

    據(jù)了解，去年3月，省政府發(fā)布了《廣東關于加快提升勞動者技能水平服務產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的意見》，意見要求，到2017年，全省技能勞動者中中級以上技能人才的比例達到70%，其中高級技能人才比例達到28%。

    超八成企業(yè)需工作經(jīng)驗

    調(diào)查顯示，85.5%的受訪企業(yè)對工作經(jīng)驗有所要求。其中，35.35%的受訪企業(yè)需要有3到5年的工作經(jīng)驗；17.39%的受訪企業(yè)則要求有5年以上工作經(jīng)驗。不少企業(yè)負責人表示，有經(jīng)驗人才的技能水平大多能獨當一面，且對自己職業(yè)目標定位清晰，因此很受企業(yè)歡迎。

    學歷要求方面，八成以上企業(yè)有學歷要求，超過六成企業(yè)要求大專以上學歷；僅有17.41%的企業(yè)對技術人才沒有學歷要求。

    調(diào)查還顯示，約八成以上企業(yè)對技術人才有職稱和從業(yè)資格證書要求。其中，28.8%的受訪企業(yè)有技術職稱要求，48.7%的企業(yè)更看重相關技術從業(yè)資格。

    記者在智通人才招聘會現(xiàn)場隨機訪問一些求職者，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)技術人才均擁有相關技術從業(yè)資格證，但其擁有職稱的相對較少。來自惠州的喻先生說，自己從事近十年的機械技術工作，但從未評定過職稱。

    東莞某電子廠的人力資源負責人張劍表示：“員工對于職稱評定積極性不高的原因，首先在于不了解職稱的作用和意義，其次就是企業(yè)薪酬績效制度與技術職稱高低無關，并不能有效激勵員工評職稱?！?/p>

    張劍說，以東莞大部分制造企業(yè)為背景來看，其多是從之前的代工企業(yè)轉(zhuǎn)型，在升級中以摸索的形式進行技術研發(fā)項目，多是引進一些專業(yè)技術團隊后，招聘相關技術人才，加上招聘合適技術人才的困難性，如果企業(yè)硬性對技術職稱評定做過多要求，將會給企業(yè)招聘技術人才帶來更多阻力，同時也會挫傷技術人才的積極性。

    ■問題

    人員流失、培養(yǎng)不足致技術人才“斷層”

    專家：企業(yè)要承擔培養(yǎng)責任

    為何技術人才這么缺？43.28%的受訪企業(yè)表示，主要原因是年輕技術人才培養(yǎng)跟不上。有企業(yè)負責人表示，由于新興產(chǎn)業(yè)技術更新快，人才培養(yǎng)出現(xiàn)“斷層”，技術人才的供給趕不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，而導致人才供需失衡。

    上述負責人稱，出現(xiàn)技術人才“斷層”問題，首先是人員流失，由于管理機制等多方面原因，企業(yè)的技術人才尤其是高端技術人才流失嚴重，年輕技術人才技能生疏，難以接續(xù)。其次，技術人才的來源匱乏，且技術人才的培養(yǎng)機制比較單一，部分高校職高和技校等主要技術人才培養(yǎng)機構規(guī)模欠佳，“新生代”力量就業(yè)對于專業(yè)技術學習觀念偏差，導致技術人才來源匱乏。

    如何解決“斷層”問題？王茜表示：“企業(yè)應當通過完善、鼓勵技能增長的激勵體系以及公平合理的薪酬制度做好引進、培養(yǎng)、留住技術人才的工作，同時要用創(chuàng)新的人力資源建設以及項目支持力度等方式對技術人才和團隊的肯定和尊重。只有結合技術人才培養(yǎng)模式和積極的人才育留機制，才能較好解決企業(yè)的技術人才斷層問題?！?/p>

    廣東省社會科學院產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所研究員羅福群近日專門撰文指出，不僅東莞缺技術人才，整個廣東省都比較缺。談及為何高技能人才比重過低，他分析說，或許是由于農(nóng)民工數(shù)量龐大而導致初、中級技能勞動者的比重很大。

    “但無論如何，在轉(zhuǎn)型升級和大力發(fā)展先進制造業(yè)以及戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的背景下，高技能人才的人數(shù)與比重如此之低說不過去”。羅福群建議，應加大對高技能人才的培養(yǎng)力度，盡快使高技能人才數(shù)量與經(jīng)濟社會發(fā)展相適應。

    羅福群說，高技能人才培養(yǎng)的主體是企業(yè)，隊伍建設的關鍵也在企業(yè)。但是，由于多方面的原因，很多企業(yè)對于高技能人才培養(yǎng)的問題不重視，甚至對職工考取技能等級證書都不支持。

    “高技能人才隊伍建設，最重要的舉措之一就是要形成企業(yè)承擔培養(yǎng)主體責任的機制，企業(yè)應當把職工技能等級的提升作為企業(yè)重要的社會責任，從簽訂集體勞動合同到工資集體協(xié)商都要加進有利于職工技能等級提高的條款和相關內(nèi)容”。羅福群指出，在此同時，要進一步完善技能鑒定體系，建立以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c的考核機制，加大企業(yè)內(nèi)部技能評價的力度。