據(jù)報道，隨著各地國企改革推進，“接班”這個詞逐漸淡出人們的記憶。但在能源、金融、鐵路交通等一些待遇高、門檻高、壟斷程度高的國有企業(yè)中，“接班”現(xiàn)象并未隨著改革而消失。關照企業(yè)職工子弟的“世襲招工”成為突出的企業(yè)管理頑疾。

    對此，不少網(wǎng)民認為，國企“世襲招工”表明國企市場化改革不徹底，有違社會公平，不利于國企人力資源的合理配置，因此應繼續(xù)深化國企改革，嚴格實行公開招聘，逐步建立市場化就業(yè)選擇機制，促進國企就業(yè)的公平公正。

    “世襲招工”引質(zhì)疑

    有網(wǎng)民認為，“世襲招工”動了“待業(yè)青年”的奶酪。往深層去看，更是動了就業(yè)公平，甚至是社會公正的奶酪。

    網(wǎng)民“李維成”稱，無論當時出于什么目的———是企業(yè)地處偏遠內(nèi)招可以避免跳槽，還是崗位安排職工子女就業(yè)來得方便，抑或是切切實實為職工謀福利，都掩蓋不了一個基本的事實，這種安排職工子女就業(yè)的慣例，踐踏了社會的公平正義！

    網(wǎng)民“若水啊上善所得到”認為，部分國企職工“世襲接班”背后是工資高福利好壓力小，這對全社會不公。

    網(wǎng)民“嚴輝文”稱，國企職工“世襲接班”難以消除，并非說明其還有什么合理性或者生命力可言，只能說明這類國企市場化改革不徹底，而各種資源對這類企業(yè)還在給予不應有的傾斜。這些都有賴于深化改革來推動徹底轉(zhuǎn)型。

    不利于企業(yè)發(fā)展

    一些網(wǎng)民認為，國企“世襲招工”會造成人力資源的錯配，影響企業(yè)正常的改革發(fā)展。大量員工子弟“接班”，難免造成公司人浮于事、人事臃腫，甚至會因人設事、因人設崗，加劇企業(yè)負擔。

    網(wǎng)民“嚴輝文”稱，在連民營企業(yè)也在拋棄家族式經(jīng)營模式的今天，“世襲接班”不論對于國企，還是對于面臨多元選擇的年輕人自己，最終難免是一個“雙輸”的選擇。

    此外，也有輿論認為，從人力資源管理角度，這種就業(yè)方式更不利于企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，對企業(yè)整體發(fā)展來說，不是擇優(yōu)錄取而是“近親繁殖”，肯定會將一系列錯綜復雜的裙帶關系帶進企業(yè)，進而給企業(yè)的管理和發(fā)展帶來諸多問題。

    招聘機制待優(yōu)化

    不少網(wǎng)民認為，打破國企“世襲招工”需要深化國企改革，嚴格實行公開招聘，逐步建立市場化就業(yè)選擇機制，促進國企就業(yè)的公平公正。

    網(wǎng)民“若水啊上善所得到”建議，應取消“世襲招工”，實行競爭上崗，給大家平等的就業(yè)機會。

    此外，也有網(wǎng)民建議，可以借鑒公務員招考改革經(jīng)驗，用凡進必考、公開公正的方式促使國企就業(yè)招聘公平。通過聯(lián)合區(qū)域內(nèi)、行業(yè)內(nèi)國企，建立招考“聯(lián)盟”的方式，委托第三方機構進行統(tǒng)一的招聘流程設計。

    網(wǎng)民“小小嬌92”的博文稱，首先要明確的是，必須盡快終止任何“世襲”政策。這并非是要一刀切地禁止老職工子女接班，而是要一視同仁，相信優(yōu)秀的職工子女，在公開競爭時也會勝出。當然，有些老職工子女將會“落選”，但可以采取提高工資、津貼，建立一些扶助基金等，對那些確實曾做出特殊貢獻或犧牲的老職工進行補償。

    網(wǎng)民“M aksim ys”認為，應該嚴查內(nèi)部直接上崗，提高招聘流程透明化，以避免為內(nèi)部職工子女開辟綠色通道。　　　(記者　趙東東　整理)