國有企業(yè)改革正進(jìn)入到攻堅階段。最近中央審議通過《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，就長期以來央企領(lǐng)導(dǎo)薪酬過高等問題進(jìn)行規(guī)范。應(yīng)當(dāng)說，這是收入分配改革最為務(wù)實的一步。但從現(xiàn)實情況看，國企改革還面臨多方面的難題，其中最為重要的就是國有企業(yè)行政化格局尚未真正打破。

　　國有企業(yè)本質(zhì)是企業(yè)，其經(jīng)營管理需要依照市場化的原則。其中最為重要的就是高管的定位問題。當(dāng)前國有企業(yè)高管事實上有雙重身份：一是作為企業(yè)高管，獲得高薪；二是作為具有行政級別的高級官員，可以無障礙地進(jìn)入政府部門。這種國有企業(yè)與政府部門之間無障礙的“旋轉(zhuǎn)門”，客觀上使國有企業(yè)高管能夠“在行政部門解決級別，在企業(yè)部門解決待遇”。而這對于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，是極為不利的。

　　國有企業(yè)之所以不同于私營企業(yè)，不在于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的任命方式，不在于國有企業(yè)的行政級別是正廳級或者副部級，而在于國有企業(yè)的資產(chǎn)配置、收益分配是以公共利益為標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)改革的方向，就是加快去行政級別化，使國有企業(yè)的經(jīng)營管理實現(xiàn)市場化。

　　但是，客觀地說，這項改革觸及了既得利益，在推進(jìn)中必然面臨相應(yīng)的掣肘。有調(diào)研顯示，50歲以上的國企高管超過99%不愿意用離開“體制”換取高薪。其根本原因在于，“體制”帶來的利益遠(yuǎn)超過高薪。事實上，我國“對企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不再確定行政級別”的決定已經(jīng)出臺了十幾年，至今仍然沒有落實。

　　下一步國有企業(yè)改革，勢必涉及到國企人事制度改革。如何打破這一困局？總的看，應(yīng)全面推行國企負(fù)責(zé)人公開招聘、競爭上崗、公示評議制度，建立國有企業(yè)負(fù)責(zé)人硬約束的指標(biāo)考核體系，由此為取消國有企業(yè)的行政級別奠定基礎(chǔ)。在具體措施上，可以考慮“新人新辦法、老人老辦法”，對于距離退休年限5年內(nèi)的國有企業(yè)高管，保留其行政級別；除此之外的國企負(fù)責(zé)人，全部與行政級別脫鉤。對于國企負(fù)責(zé)人進(jìn)入政府部門，或者政府公職人員進(jìn)入國有企業(yè)擔(dān)任高管，要盡快出臺具體規(guī)范條例，明確基本條件、轉(zhuǎn)任程序等。

　　國有企業(yè)改革，基本方向就是提高企業(yè)的硬約束，這既包括財務(wù)硬約束，也包括人事的硬約束。而推進(jìn)國有企業(yè)與行政級別的脫鉤，則是強化人事硬約束的關(guān)鍵所在。對此，既要有穩(wěn)妥措施，更要有政治決心。

　　(匡賢明 作者系中國(海南)改革發(fā)展研究院經(jīng)濟(jì)研究所所長）