備受社會各界關(guān)注的央企負責人薪酬改革即將開始。在公眾對此項改革舉措拍手叫好的同時，大家不應只將注意力集中于“降”和“限”這兩個字上，更為重要的是如何“調(diào)”。

　　人社部副部長邱小平在接受新華社記者采訪時透露，未來央企負責人的薪酬將調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成?；灸晷綄⒏鶕?jù)上年度企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定；績效年薪與央企負責人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系；任期激勵與央企負責人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系。

　　從上述報道中不難看出，未來央企高管的薪資水平，或?qū)⒉辉僖月毼坏母叩秃推髽I(yè)所占市場份額的大小為單一指標，將更大參考高管本身的能力與成就——也就是說，未來的改革方向不是簡單地降工資、限工資，而是該降的降，該漲的漲。

　　那么，哪些人該降、哪些人又該漲？

　　“與員工爭利”變身“同甘共苦”

　　人社部關(guān)于“基本年薪由在崗職工平均工資倍數(shù)確定”的表述其實已經(jīng)非常明確，在改革實行之后，如果企業(yè)員工的整體收入水平得到提升，高管的薪資自然也會跟著水漲船高。

　　相應的，如果員工的收入普遍很低，負責人那不合理的高薪就必須下降。央企薪酬體系將告別錯配——基層員工苦哈哈拿低薪，高管卻旱澇保收賺得盆滿缽滿。

　　身為中石化董事長的傅成玉曾經(jīng)明確表示，共同富裕才是我們要追求的真正目標，應該讓更多的人在改革中受益，不能僅僅是少部分人從中獲利。

　　“坐享高薪”轉(zhuǎn)型“帶頭沖鋒”

　　目前部分行政任命型央企高管的高薪是來自于企業(yè)、行業(yè)的價值，人們普遍認為央企的高利潤是由自身的市場壟斷地位所決定，與管理者的水品并無太多關(guān)聯(lián)。換句話說，那種“既得高薪，又享清?！钡母吖鼙貢M入“限”與“降”的范疇。

　　同樣，如果一家國企或央企正陷入虧損和產(chǎn)業(yè)過剩的泥潭，企業(yè)高管團隊能夠帶領(lǐng)公司走出困境、成功轉(zhuǎn)型，在市場中綻放異彩，也許轉(zhuǎn)型期的業(yè)績在數(shù)字上未必“高大上”，但這正是“新常態(tài)”下傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)央企所必經(jīng)的。這樣的高管，拿高薪何嘗不可。

　　薪酬調(diào)整作為企業(yè)管理中最常見的一種手段，是促進勞動力合理流動和刺激勞動者素質(zhì)提高的重要杠桿。簡單的“限”和“降”都只能治標不能治本，科學規(guī)劃并有序推進才能激發(fā)出央企的真正活力。(黃博陽/文)